¿Me pueden despedir por causa del Coronavirus?

Despido como tal, por esta causa, y ahora mismo, no. Pero hay matices. El despido no es viable si el empresario quiere recortar gastos, pero puede tomar otra serie de medidas que sí te pueden afectar. Sin duda, nos encontramos ante una situación completamente inesperada, que necesariamente va a afectar a nuestros puestos de trabajo. Es interesante que sepamos qué puede pasar.

En primer lugar, ciertamente el Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge la posibilidad de despido por causa de fuerza mayor, en concreto en su artículo 49 apartado h): “Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7”, si bien el Coronavirus no podría incluirse, de momento, como causa de fuerza mayor, por no reunir los requisitos necesarios para ello. 

¿Cuáles son estos requisitos? 

1. Debe ser una causa de una fuerza mayor propia, es decir, que derive de hechos catastróficos (incendios, plagas, guerras, inundaciones, terremotos, etc.), o impropia, como una decisión imprevisible o inevitable que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral (por ejemplo, la pérdida de una licencia para explotar la actividad). 
2. Además, debe existir involuntariedad por parte de la empresa ante la situación.
3. Y por último, la causa que imposibilite la relación laboral ha de ser definitiva y no temporal; de ser temporal sólo originaría la suspensión  del contrato, conforme al apartado 1,del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

Es este tercer punto principalmente, la temporalidad de la situación, lo que por el momento no se cumple con el Coronavirus (Covid-19), por lo que el despido no es viable por esta causa. Sin embargo, sí es viable una suspensión temporal del contrato, que se tramitaría a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), como recoge el artículo 45 del ET.

¿En qué consiste un ERTE?

Se trata de una figura de carácter temporal que se puede implementar debido a causas excepcionales en la producción de la empresa. Se traduce en una suspensión del contrato en toda la plantilla o parte de ella, o la reducción forzosa de la jornada de trabajo.

En caso de que se opte por la suspensión total del contrato, no significa que estemos despedidos, por lo que no tendríamos derecho a indemnización alguna. Por el contrario, seguimos vinculados a la empresa y ésta tiene la obligación de continuar cotizando por nosotros en la base mínima (excluyendo pagas extras y complementos). Una vez superada la causa temporal que originó el descenso de la producción, el trabajador deber ser llamado a reincorporarse a la actividad, en las mismas condiciones que tenía. 

Durante el tiempo que dure esta situación, el trabajador tiene derecho a percibir el subsidio por desempleo, y la compañía continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social.

Estos expedientes de regulación temporal de empleo, están sujetos a unas condiciones que el empresario debe cumplir, por lo que es importante un buen asesoramiento.

Pero no es la única opción a tomar en un caso como este. Otra posibilidad es la de optar por consumir, de mutuo acuerdo, parte del periodo de vacaciones. Para ello ambas partes deben consensuarlo. Es una opción interesante, pues recordemos que en de estados de alarma como éste, tanto trabajador como empresario están en riesgo, y la colaboración entre ambos puede facilitar un buen resultado: uno no pierde el negocio, y por tanto, otro no pierde el trabajo.

Se podría plantear también, una excedencia voluntaria por parte del trabajador, aunque es una postura de riesgo. Por una lado, la empresa no cotiza por tí, y por otro, no percibes salario ni tienes derecho a subsidio por desempleo. Lo único que conservas, es una expectativa de reincorporación a la empresa, si ésta, en el momento en que decidas volver, tiene un puesto de igual o similares características al que ocupabas. Además, está sujeta a un periodo mínimo de 4 meses, por lo que debes saber que durante ese tiempo no percibirás prestación alguna.

Por último, y si las condiciones lo permiten por la naturaleza del puesto que desempeñes, se puede optar por el teletrabajo. Quizás el volumen actual de trabajo se haya visto comprometido en la empresa, pero es posible que puedas seguir contribuyendo a sacar lo que quede acumulado hasta ahora, y que pasado el temporal, se siga el ritmo de manera normal. 

No dudes en contactar para asesorarte ante las dudas que te surjan.

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